当採用サイトを立ち上げたのが2021年7月。組織変革を掲げた採用活動を行って３年が経ちました。3年のあゆみを振り返ってみると、当時と現在ではさまざまな変化が生まれてきているのですが、今回の記事ではこれらを振り返り、反省点や成長点などを整理しながら公開していきます。当社の動きと変化について「この3年でこういった動きがあったのだな」と知っていただけたら嬉しいなと思います。
当時の採用活動の方針や内容とは
—現在と3年前では、社内の動きや抱える課題も大きく異なる。では、改めて3年前を思い返し見ていこうと思う。
3年前、当時の採用状況とは
当時も、現在と変わらず新卒・中途採用ともに実施していたが、現在と異なる点は中途採用＝経験者採用と位置付けて行なっていたことだ。つまり、未経験者ではなく、即戦力人材のみの中途採用ということである。
具体的には、新卒採用はナビサイトで募集、中途採用も同様に転職サイトで募集したり、人材紹介会社に依頼したりと積極的に動きながら、中間層(経験年数3年〜)の強化を図ろうとしていた。
なぜ経験者採用をしたかったのか。また当時の課題とは
当時、中途経験者の採用に積極的だった理由は2つある。１つは研修の問題。新卒は入社後、約500時間(3ヶ月前後)ほどの研修時間を要するのだが、経験者であれば入社後研修は不要だ。もう１つは、研修が明けた後のお客様先の受け入れ問題。
例えば同年に新卒を10名採用し、無事に研修を終えたとしても、その10名の配属先はどうする？配属先では誰が教える？などの懸念があった。こうした観点から経験者であれば教育工数がかからず、受け入れの問題もクリアでき、同時に新卒メンバーの現場教育にも一役かってもらえるからである。ただ、結果として経験者採用は難航し、想定していた計画の通りにはいかなかった。
方針の転換を行い、中途未経験の採用を実施
新卒入社の場合、4月に入社〜研修という流れになるが、中途未経験であっても入社時期を7月入社、10月入社と調整することにより、研修問題や受け入れ問題は解消されるだろうと考えた。たとえば4月に新卒3名、7月と10月に中途未経験者をそれぞれ3名ずつ採用していくことで、育成にかかるリソースを確保しながら、同時にスムーズな配属を行うことができると踏んだのである。もちろん中途経験者の採用活動も並行しながら進める方針に舵を切った。
今日に至るまで実施してきた採用アクション
—3年前の当時から大小さまざまなアクションを実施してきている。その中でも特に注目したい内容をピックアップしていく。
採用サイトの立ち上げ、“人差し指”をコンセプトに掲げた採用の始動
会社のスケールアップを目指し、積極的な採用活動を行っていく上では、採用ブランディングの確立や解像度の高い自社情報の発信をすべきだと考え、採用サイトの立ち上げに着手した。
（採用サイトの立ち上げについて、採用コンセプトである人差し指の定義づけなどを解説した記事）
ダイレクトリクルーティングへも着手
新卒や中途未経験者はナビサイトでの募集を実施。同時に、経験者採用を主目的としてダイレクトリクルーティング(スカウトメール)の運用にも挑戦した。複数のプラットフォームに登録して運用に取り組み、最終的には微経験クラスと未経験者の採用に着地することができた。
新卒採用チームの始動
従来は代表の江間と取締役の加藤(当時マネージャー)の2名で新卒採用を担当し、順調に採用できていたこともあって課題を感じることはなかった。しかし、コロナの影響もあってこの3年ほどで市況の急激な変化を実感。以前よりも新卒採用の難易度が上がってきていることを肌身で感じた当社は、より戦略的に取り組んでいこうと考え、2022卒の採用活動より“新卒採用チーム”を編成し、メンバー同士で分担し協力しながら推進していく形をとった。
中途採用では未経験者の採用に全面シフト
経験者の採用については当社のみならず、同業他社においても難しさを痛感しているのだが、当社では新卒をベースとしたオンボーディングカリキュラムが確立されていることもあり、研修体制は盤石だ。
そのため、前述のように入社時期を調整した採用計画を策定し、中途未経験者(第二新卒クラス)を採用して育成する方針に面舵を切ったのである。無論、経験者採用を諦めたわけではなく、注力比率を変更したということになる。
各アクションの経過を振り返って
—前述アクションを含めた振り返りを見ていく。現時点での手応えや今後予定している取り組みなども考えた。
採用コンテンツの拡充・強化
採用サイトではベース情報を発信しながらも、ブログコンテンツ(当ブログ)ではその情報をさらに分解し、より具体的に明文化した“解像度の高い情報発信”に注力し、学生や候補者へ届けることに成功した。実際にさまざまな反応やフィードバックをいただけていることが何よりの証である。
利用する採用プラットフォームの拡大
ダイレクトリクルーティングはもちろんのこと、これまで利用しなかった他のナビサイトなども活用をしながら運用ノウハウを蓄積し、社内知見に繋げることができたと考えている。ただ、成果に波もあるなど依然として多くの課題が存在するのも確かだ。
新卒採用チームの自走化
2022卒から運用を開始してはや3年。チームの立ち上げ当初は5名体制でスタートした。当然不安もあったが、メンバー各自がプロ意識を持って取り組み、チームの礎を築いてくれたのだ。さらに年を追うごとにチームメンバーが増え、細やかな役割分担を行いながら精力的に活動してくれるまでになった。
新卒採用の前線に出るメンバーは学生の方との年代も近く、親近感を感じていただきつつ雰囲気の良いコミュニケーションができていると感じる。実際に「説明会での〇〇さんの話が印象深くて」など、“入社の決め手になった”という声も多くあがっている。
現在、中途採用は引き続き代表の江間と取締役の加藤で対応しているのだが、今後は中途採用においても新卒採用と同様にメンバー編成を行って取り組んでいく予定であり、全体の採用を統括する“採用チーム”としての活動を視野に入れている。
（新卒採用チーム2023卒の活動記録）（新卒採用チーム2024卒の活動記録）
中途未経験を積極的に採用
中途未経験(第二新卒クラス)の採用に動いた当初は、１回の転職サイト掲載で2〜3名ほどを採用する。というサイクルを繰り返した。その中で、中途未経験採用のポテンシャルに気付けたことは大きな実りである。
具体的には、新卒入社の場合は技術を主軸とした研修を優先的に行っていくため、ヒューマンスキルを高める研修を注力的に取り組めるわけではない。もちろん実施しないわけではないが、中途未経験で入社してきた人と比べると、どうしてもその部分において社会人経験の差が生じるのだ。
事実、配属後のお客様先では、対外的なコミュニケーションや立ち回り方など、前職時に学んだであろうソフト面のスキルが活きるケースが多い印象を受けた。
こうした事例に手応えを感じたことで、中途未経験の採用により力を入れていこうと思い至ったのである。
中途経験者の採用について
経験者の即戦力採用については、引き続き窓口を開きながら採用を継続していく意向だ。
3年間の施策を通して感じたこと
今回のまとめ
当初、採用サイトの立ち上げとともに掲げた”人差し指の採用“は、リーダーとなってくれるメンバーの採用であった。では現在もその定義で行っているかといえば、答えはノーである。
結論として、中途経験者の採用では望んだ成果をあげられなかったが、その間にも着実に既存メンバーがリーダー層へと育ってきてくれた。
そんな中で、改めて人差し指の定義を考えた時、「人差し指＝リーダー候補」が欲しいのではなく、「人差し指＝リーダーシップを発揮できる人」だと気づいたのだ。
もっと掘り下げていうと、当社は縦構造の組織ではなく集団的な面型の組織だ。だから縦構造を形成するリーダー(管理職など)ではなく、各メンバーが何らかの形で”それぞれのリーダーシップを発揮”できる。そんな人を欲しているのだと定義を刷新したのである。
もちろん現在も成長の途中だ。会社も個人もまだまだな点が多いが、みんなで補い合いながらスケールアップに向けて１つずつコマを進めていこうと決意を固めている。
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